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JAC Recruitmentさんに突撃取材(1)～特徴や強みとは？～
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初めまして！HOP！一般転職のメディア担当者の栗原です！
今回は、あの有名なJAC Recruitmentさんに訪問取材にお伺いして、 実際に転職サポートをしているコンサルタントの春野さんにインタビューをしてきました！
春野直之（はるのなおゆき）
2006年より一貫して人材ビジネスを経験。
採用担当として採用戦略立案から実行まで従事した後、現在はシニアマネージャーとしてデジタルマーケティング・メディア・アプリ・EC・ゲーム等インターネット領域全般を担当。
年齢層は30代～40代のキャリア経験豊富な方を中心に大手からベンチャーまで幅広く支援しています。
JACリクルートメントがおすすめな人の特徴は下記のとおりです。
- 年収600万以上でさらに収入UPさせたい人
- 語学力を活かして外資系企業で働きたい人
- 管理職or専門職の経験がある人
＼語学力がなくても経験次第ではサポートを受けられます／
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JAC Recruitmentってどんな会社？特徴や強みとは？
――早速ですが、質問に入らせて頂きます。まず、JAC Recruitmentさんはどういったサービスをされている企業なのでしょうか？
JAC Recruitmentは人材紹介を専業でやっている会社です。
子会社にCCコンサルティングという、求人広告のメディアもありますが、JAC Recruitmentについては人材紹介専業というご理解で問題ないかと思います。
――人材紹介業といっても、他社にも同じようなサービスがいくつかあると思うのですが、他社サービスと比べて御社ならではの特徴や強みの部分を教えてください。
特徴としては、両面型の体制で求職者を支援している事です。
強みは、外資系企業やグローバル日系企業とのパイプが強く、圧倒的に求人数が多いことですね。
求人数が多いことで、求職者に多くの選択肢を提供できることが弊社ならではの強みです。
年齢層でみると、30代~40代、さらには50代までのいわゆるミドル層からアッパー層といわれる方に対してご紹介できる求人数が多いというのも、特徴の一つになります。
――両面型って何ですか？
一言で言うと、企業を担当している者が、そのまま求職者も担当するというイメージです。
当社の企業を担当しているコンサルタントが、キャリアアドバイザーを通さずに直接情報提供を差し上げるスタイルのことですね。
――なるほどですね。一人で両方の面を対応するから両面型なんですね。両面型にしているメリットって何かあるのでしょうか？
弊社の場合だと、各コンサルタントが担当している企業の数が、競合他社に比べて圧倒的に少ないんですよね。
例えば、両面型ではない分業型の営業担当だと、多いところで一人当たり50社を担当していたりします。
50社を担当すると、単純に1社にさける時間は、1/50になります。
当社の場合、私の部門で言うとお付き合いしている平均社数は6社くらいです。50社の担当と6社だけの担当だと、後者の方が1社に割く時間が多くなります。
――両面型だと1社に割く時間が多いんですね。時間が割けるようになると、具体的に何が良いのでしょうか？
企業との接点が増えるため、現場の責任者や社長にお会いする中で、最新の状況を共有してもらったり、できることやしなくてはいけないことが沢山出てきます。
そうすると、生きた情報がどんどん蓄積されていきますよね。
そして、ただ情報を蓄積するだけではなく、この集めた情報をキャリアアドバイザーを介さずに温度感・熱量を持って直接、求職者に伝えることができます。
また、求職者が欲しい情報をフレッシュな状態で届ける事ができるので、転職成功に大きく寄与しますね。
――なるほど。企業の熱量を直接届けられるということも良い点なのですね。強みが活かせた結果、求職者さんから頂いた声などはありますか？
そうですね・・・求職者さんの転職支援後に、ランチなどでお話を伺うことがあるのですが、よく「JAC Recruitmentさんは求人の粒度が凄く良いですよね」と言っていただけます。
求人の粒度とは、他社では拾えない情報をしっかり求人票におとしていたり、担当のコンサルタントが求人票にはない情報まで把握していたりですね。
そういった所を、喜んでいただけます。
――今おっしゃっていただいた、「他社では拾えない情報」って具体的にはどんな情報なのでしょうか？
一例をあげるとすると、「組織図」です。
誰がどんな役職で、どんなバックグラウンドがあり、趣味は何かとか、そんなところまで知ってます。
――結構プライベートなところまで知ってるんですね（笑）
そうなんですよね（笑）
我々が担当する求職者は、先ほども申し上げた通りミドル～アッパー層が多いので、「この役職にこのバックグランドの方がいるということは、つまりこういう事なんですね」と、1を言うと10を理解して頂ける方が多いんです。
そこから、「こういうものが求められているから、私の経験の中のこういうところをアピールしていったほうが良いんですね」というご理解につながるんですよね。
――なるほど・・・。ミドル～アッパー層の方々に合わせたものをご提供されているんですね。組織図でそこまで読み取れるなんて、思ってもみなかったです。
これを話してくださいねという情報も大事ですが、その背景にあるものを伝えていくことも、とても大切なことだと思います。
その背景にあたるものの一例が、組織図かなと思っています。
担当コンサルタントは実際どうやって決めている？
――求職者がご登録した情報をもとに、担当するコンサルタントを決めると思うのですが、どのような基準で決めているのでしょうか？
２つありまして、1つ目は求職者のご経験です。
先程も申し上げたように、ミドルからアッパー層の求職者が多いので、企業様のニーズはやはり即戦力なんですね。そのため、求められている経験と求職者の情報を照らし合わせるというのがあります。
もう１つは、アンケートや職務経歴書から浮かびあがるご志向性や能力を照らし合わせ、コンサルタントをアサインしてます。
――そうやって、担当のコンサルタントが決まるんですね。ちなみに、求職者の中にはどんな担当者が付くかわからないことを、少し不安に思う方もいると思うのですが、より自分の希望に沿ったコンサルタントについてもらえるコツは何かあるのでしょうか？
そうですね・・・。１つは、「この領域に強いコンサルタントを希望」といったご希望があれば、率直にアンケートや面談前のやりとりで伝えていただきたいです。
２つめは、面談の候補日を幅広くお伝えいただけると、ご希望に合致するコンサルタントをアサインできる可能性が高くなります。
例えば、「明日しか都合がつかない」と言われると、どうしてもご希望に合致するコンサルタントをアサインできる可能性は低くなります。
ですので、候補日が多ければ多いほど、求職者に合ったコンサルタントをアサインできる可能性が高くなるというのは、生々しい話ですがございます。
――なるほど。ところで、春野さんはWeb業界専門で求人をご紹介されていますよね？ 1点気になったのですが、もし、春野さんのところに「現在はweb業界だけれど、次はweb業界以外に転職したい」という人が来たらどのようにご対応するのでしょうか？
いろいろなパターンがありますね。アナログな方法とデジタルな方法で、それぞれご説明します。
例えば、Web業界で働いているがメーカーのデジタルマーケティング職種に転職したいAさんがいるとします。 アナログな方法の一例で言うと・・・メーカー領域の転職サポートを専門としているコンサルタントのデスクまで、相談に行きます。
そこで、「Aさんとお会いするのですが、希望業界がメーカー領域なんですよね。途中から情報共有のために面談に参加しませんか？」と直接、話をしたりします。
――なるほど。その領域に強い方のところに行って直接、情報を共有しているんですね。デジタルな方法はどうでしょうか？
当社では面談後に必ず、そのAさんの情報を社内で共有できるデータベースに入力します。
これはもう徹底されていまして、その人の基本的な情報だけではなくご志向性も含めた情報が、社内で共有されます。
――そうなんですね。ただ、情報を共有する人が増えると個人情報の漏洩の部分が少し気になってしまいます。何か対策をとられているのでしょうか？
当社はプライバシーマークを取得しており個人情報の管理を徹底しております。
加えて、データベースを閲覧できる社員は限られていますし、社内のコンプライアンスの研修もとても厳しくハードルの高いものになっているため、ご安心下さい。
――しっかりと、徹底されているんですね。それなら求職者も安心ですね。
続きの記事「JAC Recruitmentさんに突撃取材(2)～求職者に喜ばれたサポート内容～」はこちらから
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